Antrag: Gründung einer Arbeitsgruppe Strategisches Personalmanagement

Antrag vom 28. Oktober 2021

Beschlussvorschlag:

Der Stadtrat gründet eine Arbeitsgruppe “Strategisches Personalmanagement”. Diese soll sich um folgende Themen kümmern:

1. Begleitende Beratung des Oberbürgermeisters bei den Veränderungen der Strukturen der Verwaltung.
2. Rechtzeitige Kenntnisnahme und begleitende Unterstützung bei Problemen der Aufgabenerledigung oder sich neu abzeichnende Aufgabenfelder.
3. Diskussion der Maßnahmen, die aus Mitarbeiterbefragungen abgeleitet wurden und Begleitung der Umsetzung dieser Maßnahmen.
4. Vorberatung und Information zum Stand von Personalauswahlverfahren leitender Bediensteter entsprechend § 8 der Hauptsatzung.
5. Information zu Prozessen des Personalmanagements und Unterstützung bei der Evaluation von Personal- und Organisationsprozessen wie bspw. den Prozess von der Stellenbewertung bis zur Einstellung. Wie wird der Wissenstransfer gewährleistet, wenn die vorherigen Stelleninhaber bereits aus dem Dienst ausgeschieden sind?
6. Überprüfung und Begleitung der Umsetzung des Personalentwicklungskonzeptes zur Qualifizierung von Beschäftigten aus arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen.

Begründung:

Die Arbeitsgruppe – beispielsweise könnte die frühere AG Hauptsatzung damit fortgeführt werden – soll dem Personalmanagement als Stadtratsgremium begleitend zur Seite stehen.
Viele der Prozesse und Entscheidungen tangieren den Stadtrat in Einzelentscheidungen. Besetzung von Stellen leitender Bediensteter, der Stellenplan der Stadtverwaltung oder die begleitende Beratung zur Organisationsstrukturen und neuen Anforderungen an die Verwaltung beschäftigen immer wieder verschiedene Gremien des Rates. Der zuständige Fachausschuss, der sich mit einer großen Themenbreite zu beschäftigen hat, ist bereits jetzt schon mit sehr vielen Themen befasst.

Außerdem gilt es bestehende Strukturen und Prozesse im Personalbereich (auch ämterübergreifend) zu prüfen und ggf. neu zuzuordnen. Hier möchte der Stadtrat aktiv in Diskussionen einbezogen werden und den OBM bei seiner Entscheidungsfindung zu Aufgabenzuordnungen in der Verwaltung unterstützen.

Der Stadtrat hat die Mitarbeiterbefragung am Ende der letzten Legislatur zur Kenntnis genommen. Der Oberbürgermeister sollte den Stadtrat bis Ende 2020 zum Stand der aus dieser Befragung abgeleiteten zentralen Maßnahmen informieren, was bis dato aussteht.

Es ist wichtig ein gutes und weitsichtiges Personalmanagement zu betreiben. Wenn es aufgrund langer Vakanzen keine Staffelübergabe von den vorhandenen zu den neuen Mitarbeitern gibt, geht sehr viel Wissen verloren. Das können wir uns nicht leisten. Hier möchte der Stadtrat die Stadt unterstützen, geeignete Maßnahmen und Konzepte zum Wissenstransfer zu erarbeiten und einzuführen.

Der Stadtrat, der die grundsätzlichen Beschlüsse auch für den Stellenplan und die Haushaltsmittel auch für die Personalentwicklung zu fassen hat, sollte eng, natürlich unter strenger Beachtung der Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten und des Datenschutzes, in diese Prozesse eingebunden werden.
Die Organisationshoheit des OBM nach SächsGemO wird hiervon nicht beeinträchtigt, sondern schafft Transparenz und Verständnis in den Ratsfraktionen.
Die Arbeitsgruppe soll auch die Umsetzung des vom Stadtrat beschlossenen Personalentwicklungskonzept evaluieren. Der Einsatz der geförderten Beschäftigten der Kommunalen Eigenbetriebe Engelsdorf in den Bürgerämtern während der Corona-Pandemie, hat deutlich gezeigt, dass es sich hier um gute, motivierte Mitarbeiter handelt. Dieses positive Momentum gilt es zu nutzen, um die Übernahme der Beschäftigten in die Verwaltung und Eigenbetriebe voranzutreiben.
Es ist uns bewusst, dass die Gründung einer neuen Arbeitsgemeinschaft nicht unbedingt für Begeisterungsstürme sorgen wird. Deshalb schlagen wir vor die AG Hauptsatzung umzubenennen und als AG Strategisches Personalmanagement fortzuführen.

Verwaltungsstandpunkt vom 25. Januar 2022

Alternativvorschlag

Beschlussvorschlag:

1. Die Ratsversammlung begrüßt die Maßnahmen der Stadtverwaltung zur Optimierung des Personalmanagements und beauftragt den Oberbürgermeister, hierüber in den zuständigen Gremien fortwährend in Regelformaten sowie anlassbezogen zu informieren.
2. Die Ratsversammlung nimmt den nachstehenden Sachstandsbericht inklusive des darin enthaltenen Ausblicks zur Kenntnis.
3. Die Ratsversammlung nimmt die Vorschläge zur fachspezifischen Erweiterung des regulären Sitzungsgeschehens des Fachausschusses Allgemeine Verwaltung zur Kenntnis und bittet diesen um Prüfung deren Durchführbarkeit.

Anlass der Vorlage: Der Verwaltungsstandpunkt setzt sich inhaltlich auf unterschiedlichen Ebenen mit dem Antrag auseinander. Er beschreibt die mindestens partielle Rechtswidrigkeit des Antrages und dokumentiert die bereits aktiven und anstehenden Aktivitäten der Stadtverwaltung auch gegenüber dem Stadtrat bzw. dem fachlich zuständigen Ausschuss.
Eine Abwägung erfolgte im Sinne einer Bewertung des Vorschlages des dem VSP zu Grunde liegenden Antrages. Innerhalb der Stadtverwaltung sind keine unterschiedlichen Ansichten aufgetreten.

Hintergrund zum Alternativvorschlag I - partielle Rechtswidrigkeit des ursprünglichen Antrags

Der Antrag ist partiell rechtswidrig. Die Organisation der Verwaltung ist nach § 53 Abs. 1 SächsGemO Angelegenheit des Oberbürgermeisters. Eine Aufgabenzuordnung an den Stadtrat in diesen Personalmanagementthemen lässt sich aus aus § 28 SächsGemO i. V. m. der Hauptsatzung in keinem Punkt ableiten, da der Stadtratsantrag insbesondere nicht auf grundsätzliche, strategische Angelegenheiten der Stadt Leipzig gerichtet ist. Der Stadtrat befindet sich nicht in der Rolle, den Oberbürgermeister zu Strukturänderungen oder Problemlösungen in der Verwaltung zu beraten oder in die konkrete Umsetzung von Beschlüssen einzugreifen, wenn die Art und Weise des Vollzugs vom Oberbürgermeister aufgrund seiner Organzuständigkeit vorgegeben wird.

Gleiches gilt für die im Antrag benannte Gestaltung/Prüfung von Personal- und Organisationsprozessen wie bspw. den Prozess von der Stellenbewertung bis zur Einstellung oder der Wissenstransfer für ausscheidende Bedienstete. Auch hier ist eine alleinige Zuständigkeit des Oberbürgermeisters gegeben.

Eine Ausnahme hiervon würde allenfalls die Änderung der Abgrenzung der Geschäftskreise der Beigeordneten betreffen (§ 28 Abs. 2 Nr. 10, 55 Abs. 3 S. 2 SächsGemO). Aufgrund deren Festschreibung in der städtischen Hauptsatzung und infolgedessen deren Änderungsbedürftigkeit bei einer solchen Änderung ist hier bereits die im regulären Verfahren eine Einbindung des Stadtrates und seiner zuständigen Ausschüsse gewährleistet.

Zuletzt ist festzustellen, dass auch der Verweis auf die frühere „Arbeitsgruppe Hauptsatzung“ und der Vorschlag, diese zur Bearbeitung der im Antrag benannten Themen unter neuem Namen fortzuführen, fehlgeht. In Bezug auf den Inhalt der Hauptsatzung besteht nach § 4 Abs. 2 Satz 2 SächsGemO ein Beschlussrecht des Stadtrates. Für die im Antrag aufgeführten Themen im Bereich des Personalmanagements gilt dies nicht. Beide Sachverhalte sind insofern nicht vergleichbar.

Hintergrund zum Alternativvorschlag II - Nachteiligkeit des Antrages für die Stadt Leipzig / Sachstandsbericht

umgesetzt - Fachausschuss Allgemeine Verwaltung

Unabhängig von der rechtlichen Zulässigkeit ist die Notwendigkeit bzw. der Mehrwert einer solchen Arbeitsgruppe nicht ersichtlich. Der nach § 43 Abs. 1 SächsGemO i. V. m. § 17 Abs. 1 Nr. 1 Hauptsatzung gebildete Fachausschuss Allgemeine Verwaltung, in welchem mindestens ein Mitglied jeder Stadtratsfraktion sowie der Beigeordnete für Allgemeine Verwaltung vertreten sind (vgl. § 44 Abs. 5 SächsGemO i. V. m. § 17 Abs. 2, 3 Satz 2 Hauptsatzung), ist zur Beratung von Angelegenheiten im Geschäftskreis des Beigeordneten befugt. Der Beigeordnete für Allgemeine Verwaltung nimmt nach § 44 Abs. 5 SächsGemO mit beratender Stimme teil.

Unter die Geschäftskreisangelegenheiten lassen sich auch Themen des strategischen Personalmanagements subsumieren. Vertreterinnen und Vertreter des Personalamtes können nach § 44 Abs. 6 SächsGemO im Fachausschuss vortragen. Dies wird praktiziert
- die Personalamtsleiterin informiert im Fachausschuss regelmäßig über wichtige aktuelle Personalthemen. Damit ist der Intention des Antrags in kommunalrechtlich zulässigem Rahmen bereits Genüge getan. Eine zusätzlich tätige Arbeitsgruppe würde zusätzliche Kapazitäten beanspruchen und letztlich zu keiner Optimierung, sondern allenfalls zur Verzögerung von Arbeitsprozessen führen.

umgesetzt - Einbindung des Stadtrates in Personalauswahlverfahren

Das Personalauswahlverfahren leitender Bediensteter nach § 8 Hauptsatzung wird durch die Stadtverwaltung bereits unter größtmöglicher Beteiligung des Stadtrates und über die Vorgaben in der Hauptsatzung hinaus durchgeführt. Dabei werden die Stadtratsfraktionen über eine für ein Auswahlverfahren gebildete Auswahlkommission direkt beteiligt. § 8 Abs. 3 Nr. 3 Hauptsatzung schreibt diese Vorgehensweise in dieser Weise nicht explizit vor; im Interesse einer vertrauensvollen sowie transparenten Zusammenarbeit wird diese Form der Beteiligung jedoch durch die Verwaltung umgesetzt.

Abbildung 1: Funktionsweise Auswahlkommissionen

Ein möglicher Reflexionsbedarf zum Prozess der Zusammenarbeit kann durch die Beteiligten jederzeit über die vorhandenen Gremien angemeldet und thematisiert werden. Die Stadtverwaltung empfindet die Zusammenarbeit mit den Stadtratsfraktionen in diesen Verfahren als außerordentlich konstruktiv und ergebnisreich erlebt und die eingespielten Routinen als hinreichend ansieht.

umgesetzt – Personalentwicklungskonzept Qualifizierung von Beschäftigten aus arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen

Auch an der im Antrag geforderten Umsetzung des Personalentwicklungskonzeptes zur Qualifizierung von Beschäftigten aus arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen (vgl. VI-A- 06365-NF-02-Ifo-01 und VI-A-06365-NF-02) arbeitet die Verwaltung. Derzeit werden etwa Schritte mit dem KEE abgestimmt, um Beschäftigte in Zusammenhang mit Aufgaben zur Pandemiebewältigung in ein ungefördertes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. Weitere im Konzept genannte Maßnahmen wurden bereits durchgeführt.

umgesetzt – Maßnahmen aus der Mitarbeiterbefragung / Personalbericht

Eine Ableitung von Maßnahmen aus der Mitarbeiterbefragung und die Organisation und Begleitung der Umsetzung erfolgt federführend durch das Personalamt. Die Beschäftigten der Stadtverwaltung haben in der Mitarbeiterbefragung 2019 ihr Bedürfnis nach umfangreicheren und besseren Möglichkeiten der Personalentwicklung und Qualifizierung angezeigt.

Um dem nachzukommen und auch die Führungskultur zu stärken, hat der Stadtrat auf Antrag des Dezernates Allgemeine Verwaltung im Mai 2020 eine Verdopplung der Personalentwicklungsmittel um 1,2 Mio. € ab 2021 beschlossen und bereits für das Jahr 2020 die Personalentwicklungsmittel um 600.000 € erhöht (vgl. VII-DS00830-NF-03). Im Rahmen des Ausbildungs- und Studienbericht und Personalentwicklungsbericht 2020 der Stadtverwaltung Leipzig (VII-Ifo-02388[1]) wird über die verausgabten Personalentwicklungsmittel sowie über die zentralen Maßnahmen der Personalentwicklung 2020, die unter anderem aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung abgeleitet wurden, informiert.

Abbildung 2: Ausbildungs- und Studienbericht sowie Personalentwicklungsbericht 2020

Die Berichte werden zukünftig einmal jährlich erstellt.

Mit einer Erhöhung der Personalentwicklungsmittel durch den Stadtrat konnten im Jahr 2020 und 2021 eine Reihe von Personalentwicklungsmaßnahmen auf den Weg gebracht werden:

Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ und Nachwuchsführungskräfteentwicklungsprogramm „Talentprogramm Führung“

Unter dem Schwerpunkt Karrieremöglichkeiten wurden die Führungskräfte-entwicklungsprogramme Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ und das Nachwuchsführungskräfteentwicklungsprogramm „Talentprogramm Führung“ neu konzipiert. Im April 2021 startete das Intensivprogramm „Erfolgreich Führen“ für unsere neuen und erfahrenen Führungskräfte mit den ersten 36 Teilnehmer/-innen und im September 2021 begann das „Talentprogramm Führung". Hier haben engagierte Nachwuchskräfte die Chance sich auf Führungsaufgaben vorzubereiten und professionell weiterbilden zu lassen.

Förderprogramm zum Erwerb höherer Bildungsabschlüsse

Darüber hinaus wurde das Förderprogramm zum Erwerb höherer Bildungsabschlüsse um zusätzliche Abschlüsse (z. B. berufsbegleitende Bachelor- und Angestellten-Lehrgänge) seit dem Jahr 2020 erweitert. Das Programm wird jährlich ausgeschrieben. Damit wird den Mitarbeiter/-innen mehr individuelle, auf Tätigkeit und Position abgestimmte, berufliche Weiterbildungsoptionen ermöglicht.

Fortbildungsmaßnahmen

Das Angebot an Fortbildungsmaßnahmen für verschiedene Zielgruppen wurde intensiv ausgebaut. Damit konnten eine Vielzahl an gemeldeten Bedarfen aus der Mitarbeiterschaft zusätzlich aufgegriffen und Maßnahmen zielorientiert geplant werden.

Bereichsübergreifende Zusammenarbeit

Mit den zur Verfügung stehenden Personalentwicklungsmitteln soll die bereichsübergreifende Zusammenarbeit und die Möglichkeit, sich einbringen und etwas bewegen zu können, gefördert werden. So war für das Jahr 2020 die Einführung von Bürgermeisterdialogen geplant. Aufgrund der Corona-Pandemie konnten die Dialoge allerdings erst im Jahr 2021 gestartet werden. Auch größere Mitarbeiterveranstaltungen oder Formate um die Beschäftigten stärker beteiligen zu können, konnten aufgrund der Corona-Pandemie nur sehr eingeschränkt stattfinden, sind aber nach wie vor auch zukünftig vorgesehen. Darüber hinaus können Mitarbeiter/-innen seit 2020 intern Hospitationen absolvieren. Dies soll die Zusammenarbeit und das gegenseitige Verständnis fördern, Netzwerke in der Stadtverwaltung knüpfen sowie Vertretungen erleichtern. Das genaue Vorgehen dazu wird in der Dienstanweisung Praktikum und Hospitation geregelt.

Mitarbeiterbefragung

In der Auswertung der letzten Mitarbeiterbefragung 2019 und des sehr umfangreichen Feedbacks aus den Ämtern/Dezernaten und Referaten hat sich gezeigt, dass es sehr vielschichtige und differenzierte Herausforderungen in den Ämtern/Dezernaten und Referaten der Stadtverwaltung gibt, die nach mehr dezentralen Maßnahmen und Lösungen rufen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Ausblick

in Umsetzung – Wissenstransfer bei ausscheidenden Bediensteten

Die Arbeit an einem zukunftsfähigen Personalmanagementkonzept hat einen hohen Stellenwert für die Stadtverwaltung. Entsprechende Teilaspekte, wie die Betreibung eines gesamtstädtischen Wissensmanagements, sind perspektivisch geplant. Aktuell wird hierzu durch das Personalamt ein Leitfaden für Feedbackgespräche erarbeitet. Hier soll zeitnah die Pilotierungsphase starten. Die Stadtverwaltung Leipzig verfolgt damit das Ziel, den Austritt von Bediensteten systematisch zu begleiten, um Wissenstransfer sicherzustellen und sich als attraktive Arbeitgeberin stetig weiterzuentwickeln. Der Gesprächsleitfaden ermöglicht eine wertschätzende und standardisierte Gesprächsführung mit ausscheidenden Mitarbeiter/-innen und die gleichzeitige Erfassung von Gründen für deren Austritt. In der Erarbeitung befindet sich darüber hinaus zudem ein ganzheitliches Konzept, wie das Ausscheiden von Beschäftigten – sei es aufgrund einer arbeitnehmer- oder arbeitgeberseitiger Kündigung oder den Eintritt in den Ruhestand – künftig erfolgen wird. Hierbei werden sowohl Prozesse standardisiert als auch Instrumente, wie z. B. Checklisten, erarbeitet, welche Führungskräfte bei der Begleitung der ausscheidenden Mitarbeiter/-innen unterstützen und Wissenstransfer sichern sollen. Über die Umsetzung wird im Fachausschuss Allgemeine Verwaltung zu gegebener Zeit berichtet.

in Umsetzung – weitere Maßnahmen

In Kürze sollen darüber hinaus u. a. folgende weitere Maßnahmen realisiert werden:

Mitarbeiterbefragung 2021

Aktuell arbeitet das Personalamt an der Vorbereitung einer neuen Mitarbeiterbefragung, die die Erfahrungen aus 2019 aufgreift und weiterentwickelt. Diese startet am 13.12.2021. Themen sind die Arbeitsbedingungen, Aspekte der Führung, Förderung und Entwicklung, Arbeitsbelastung, Arbeitsklima sowie Weiterempfehlungs- und Wechselbereitschaft. Ziel ist die Etablierung eines datenbasierten Führungsinstrumentes zur Verbesserung von Mitarbeiterzufriedenheit, Zusammenarbeitskultur und Arbeitgeberattraktivität. Die Teilnahme ist freiwillig und anonym. Der Fachausschuss Allgemeine Verwaltung wird über die Ergebnisse wie gewohnt informiert werden.

neues Modell eines außertariflichen Vergütungssystems zur Entlohnung leitender Bediensteter

Zu Beginn des Jahres 2022 wird der Ratsversammlung ein neues Modell für die außertariflich beschäftigten leitenden Bediensteten der Ratsversammlung vorgelegt. Dieses orientiert sich an einem durchgeführten Vergütungsvergleich und soll eine wettbewerbsfähige Vergütung und damit Attraktivität als Arbeitgeberin gewährleisten.

Überarbeitung der Führungsleitlinien

Parallel hierzu arbeitet die Stadtverwaltung aktuell an der Überarbeitung der Führungsleitlinien aus dem Jahr 2015 mit dem Ziel der Umsetzung einer gemeinsam gelebten Führungskultur. Hierfür soll auch auf die Erkenntnisse der Mitarbeiterbefragung 2021 zurückgegriffen werden. Für das 1. Halbjahr sind – so es die Pandemielage zulässt – eine Befassung im Rahmen einer Bürgermeisterklausur sowie nachfolgend in Strategieworkshops für alle Führungskräfte vorgesehen. Der Prozess wird von umfassenden Kommunikations- und Beteiligungsmaßnahmen (inklusive Personalvertretung) begleitet.

Personalbericht 2020

In Kürze wird die Ratsversammlung ein weiterer Informationsbericht des Personalamtes erreichen. Mit dem Personalbericht 2020 soll umfassend über zahlreiche Daten und Fakten zum städtischen Personal berichtet werden. Inhalte sind u. a. Strukturdaten (z. B. Altersstruktur, Geschlechterverteilung, Teilzeit, Befristungen), ein Überblick zum Dienstbetrieb in der Pandemie, ein Fehlzeitenbericht oder Informationen des arbeitsmedizinischen und sicherheitstechnischen Dienstes.

Exkurs – Maßnahmen der Arbeitgeberin Stadt Leipzig in der Corona-Pandemie

Seit März 2020 ergreift die Stadt Leipzig umfangreiche Maßnahmen, um in Pandemiezeiten arbeitsfähig zu bleiben und gleichzeitig Beschäftigte sowie Bürgerinnen und Bürger zu schützen. Stets stand der Arbeitsschutz vor Ort an erster Stelle. Auf diese Weise ist die Stadt Leipzig seit Beginn der Pandemie weiterhin für Bürgerinnen und Bürger da. Folgende Beispielsmaßnahmen wurden in den vergangenen Monaten zusätzlich zum Regelgeschäft umgesetzt:

• Erstellung und (aufgrund verändernder Grundlagennormen) fortlaufende Änderung von fünf Dienstanweisungen und einer Ergänzungsdienstvereinbarung unter fortwährender Einbindung der Personalvertretung
• Einrichtung und Betrieb einer Arbeitgeber-Pandemie-Hotline im Personalamt
• mehrfacher Versand von Arbeitgeberbescheinigungen an alle Bediensteten (jeweils ca. 8.500)
• Bearbeitung von Notbetreuungsanträgen (allein in der ersten und zweiten Welle fast 2.000 Anträge)
• Einführung und Verteilung neuer Dienstausweise
• Eigenproduktion von Schutzausrüstung in Zusammenarbeit mit der Oper Leipzig
• Etablierung eines vollständig digitalen Prozesses zur Beantragung und Genehmigung von Homeoffice sowie Beschaffung der hierfür erforderlichen Hardware für mittlerweile fast alle Homeoffice-fähigen Arbeitsplätze (Ausstattungsgrad: 96 %)
• Bearbeitung von Entschädigungsanträgen nach § 56 IfSG
• Beschaffung und Verteilung von zusätzlichen Schutzmaterialien und Corona-Schnelltests; Ausbildung betrieblicher Testhelfer und Betrieb eigener zentraler und dezentraler Testmöglichkeiten für alle MA (inkl. Franktionen)
• Prüfung und Ausstellung von Impfbescheinigungen für den Zeitraum der Impfstoffpriorisierung bis Ende Mai 2021
• Organisation und Durchführung einer eigenen Impfkampagne, die über 1.100 Bedienstete genutzt haben
• Durchführung eines Tests für Luftreinigungsgeräte

Eine vollständige Dokumentation der Aktivitäten der Stadt Leipzig als Arbeitgeberin befindet sich aktuell in der Endabstimmung und wird der Ratsversammlung mit gesonderter Vorlage parallel zum Personalbericht 2020 zur Verfügung gestellt.

Hintergrund zum Alternativvorschlag III - Vorschlag zur Erweiterung des Sitzungsgeschehens des Fachausschusses Allgemeine Verwaltung

Im Rahmen der regelmäßigen, alle zwei Wochen stattfindenden, Ausschusssitzungen werden in aller Regel Anträge und Vorlagen diskutiert. Hinzu kommt die Vorstellung von Informationsvorlagen. Diese zur Aufrechterhaltung des Ratsbetriebes notwendige Fokussierung auf operative vorberatende Tätigkeiten lässt im Sitzungsalltag die Befassung und Diskussion auf strategischer Ebene gelegentlich in den Hintergrund treten.

Zur Erweiterung dieser Perspektiven schlägt die Stadtverwaltung vor, zusammen mit den Mitgliedern des Fachausschusses Allgemeine Verwaltung regelmäßige (z. B. 2x jährlich) Workshops oder Klausuren zu Themen der Personal- und/oder Organisationsentwicklung zu organisieren. Hier könnten neben Berichten/Vorhaben aus den Fachbereichen beispielsweise auch externe Fachvorträge durch die Verwaltung einbezogen werden.

Realisierungs- / Zeithorizont (entfällt bei Ablehnung des Antrags)

Nicht gegeben.

[1] Die Ratsversammlung hat die Berichte in ihrer Sitzung am 19.05.2021 zur Kenntnis genommen.

Gemeinsame Neufassung des Antrages von Bündnis 90/Die Grünen, die Linke und Freibeutern vom 29. März 2022:

Titel: Einsetzung eines zbA "Strategische Personalfragen"

Beschlussvorschlag:

1. Der Stadtrat bildet gemäß § 43 Abs. (1) SächsGemO i. d. F. der Bekanntmachung vom 9. März 2018 (SächsGVBl. S. 62), die zuletzt durch Artikel 2 des Gesetzes vom 16. Dezember 2020 (SächsGVBl. S. 722) geändert worden ist, i. V. m. § 17 Abs. (6) der Hauptsatzung einen zeitweilig beratenden Ausschuss „Strategische Personalfragen“.
2. Der Stadtrat legt die Gesamtzahl der Mitglieder des zeitweilig beratenden Ausschusses gemäß § 17 Abs. (3) auf sechs Mitglieder fest. Jede Fraktion entsendet gemäß § 17 Abs. (2) der Hauptsatzung ein Mitglied in den zeitweilig beratenden Ausschuss. Der Beigeordnete nimmt gemäß § 17 Abs. (3) an den Sitzungen des zeitweilig beratenden Ausschusses teil.
3. Die Mitglieder des Ausschusses wählen aus ihrer Mitte die oder den Vorsitzende(n).
4. Der zeitweilig beratende Ausschuss berät Sachverhalte des strategischen Personalmanagements und gibt entsprechende Empfehlungen ab. Diesem zeitweilig beratenden Ausschuss werden insbesondere die folgenden Aufgaben zugewiesen:
   1. Information zu Prozessen des Personalmanagements und zur Evaluation von Personal- und Organisationsprozessen,
   2. Information zum Personalentwicklungskonzept und zur Qualifizierung von Beschäftigten aus arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und derUmsetzung.
5. Der zeitweilig beratende Ausschuss kann beschließenin Abstimmung mit dem Dezernenten sachverständige Dritte zur Beratung und Sachaufklärung hinzuzuziehen.
6. Über die Beendigung der Arbeit des zeitweilig beratenden Ausschusses entscheidet der Stadtrat. Zum Abschluss der Arbeit berichtet der Ausschuss dem Stadtrat über die Arbeit.

Zur Begründung verweisen wir auf den Ursprungsantrag.

Die Neufassung wurde am 18.05.2022 ungeändert beschlossen.

Bericht zum Stand der Umsetzung vom 07.06.2022:

x in Arbeit

Mit der Umsetzung des Stadtratsbeschlusses wurde begonnen und die Fraktionen gebeten, ihre Vertreter zu benennen. Die entsprechende Besetzungsvorlage soll in der Ratsversammlung am 15.06.22 zur Kenntnis genommen  werden.

In dessen Folge wird die konstituierende Sitzung organisiert, welche vor der Sommerpause stattfinden soll.

 

Bericht zum Stand der Umsetzung vom 20.01.2023:

x umgesetzt

Die Besetzungsvorlage VII-Ifo-00018-Ifo-22-NF-01 wurde in der Ratsversammlung am 15.06.22 zur Kenntnis genommen. Die konstituierende Sitzung fand am 29.06.2022 statt. 2022 wurden 4 Sitzungen durchgeführt. Für 2023 sind 4 sowie 1 Sitzung bei Bedarf geplant.